Pod koniec zeszłego roku Sąd Najwyższy w powiększonym składzie siedmiu sędziów wydał uchwałę (z dnia 28 września 2016 r., III PZP 3/16), która ujednoliciła dotychczasowe rozbieżności w zakresie możliwości dochodzenia przez pracownika (byłego pracownika) odszkodowania na podstawie art. 18^3d kodeksu pracy, niezależnie od roszczeń związanych z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.

Dotychczas liczniejsza – i starsza – linia orzecznicza wskazywała, że skoro niezgodność z prawem wypowiedzenia (lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia) pracownik może wykazywać wyłącznie w terminie i w postępowaniu przewidzianym do tego w kodeksie pracy, to jeżeli równocześnie przyczyna lub okoliczności rozwiązania umowy o pracę dyskryminują pracownika, musi on – chcąc dochodzić odszkodowania w związku z zachowaniem dyskryminującym – wytoczyć powództwo o uznanie tego wypowiedzenia (oświadczenia o rozwiązaniu) za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Do tej linii przychylał się także trójkowy skład Sądu Najwyższego, który jednak powziął wątpliwość, w związku z treścią innych, nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego: w szczególności w związku z treścią wyroku z 14 lutego 2013 r., III PK 31/12. Powstało pytanie: czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 18(3d) k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)​

​W związku z przedstawioną wątpliwością Sąd Najwyższy podjął uchwałę, której zasadnicza teza brzmi: wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie odwołał się do genezy i pochodzenia regulacji antydyskryminacyjnych, które do polskiego prawa pracy zostały wprowadzone na podstawie dyrektyw unijnych. Zgodnie z nimi, co wielokrotnie podkreślał w swych orzeczeniach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, każdy kraj członkowski zobowiązany jest przyjąć rozwiązania zapobiegające dyskryminacji w zatrudnieniu, które będą proporcjonalne, skuteczne, odstraszające i dolegliwe w takim stopniu, aby przyczynić się do realizacji celu, jakim jest zwalczanie przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu. Jednym z takich rozwiązań jest właśnie norma wyrażona w przepisie art. 18^3d kodeksu pracy, która przewiduje prawo KAŻDEJ OSOBY (a więc nie tylko pracownika – także osoby przed i po okresie zatrudnienia) do odszkodowania za każde naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania.

Sąd Najwyższy wskazał, że uzależnienie możliwości otrzymania odszkodowania za dyskryminację od wytoczenia powództwa w terminie i na zasadach dotyczących kwestionowania rozwiązania umowy o pracę byłoby sprzeczne z celem regulacji antydyskryminacyjnej i jej unijną wykładnią: ograniczałoby to bowiem pracownikowi termin do wniesienia powództwa oraz możliwą wysokość odszkodowania. Dodatkowo, takie rozwiązanie samo w sobie różnicowałoby w nieuprawniony sposób uprawnienia dyskryminowanych osób przed podjęciem i w trakcie pracy (ci korzystaliby przecież z terminów na zasadach ogólnych oraz mogli dochodzić odszkodowania w „nielimitowanej” wysokości), od osób będących właśnie w trakcie wypowiedzenia lub po rozwiązaniu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie słusznie przyjął, że nie każda niezgodna z prawem lub nieuzasadniona przyczyna rozwiązania stosunku pracy będzie przejawem dyskryminacji, i nie zawsze uznanie wypowiedzenia za uzasadnione oznacza brak dyskryminacji zwolnionego pracownika. Możliwa jest jednak kumulacja roszczeń (byłego) pracownika: któremu przysługiwać może w związku ze sposobem lub przyczynami ustania stosunku pracy zarówno roszczenie restytucyjne lub odszkodowawcze na podstawie przepisu art. art. 45 § 1 lub art. 56 § 1 kodeksu pracy, jak i odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania przez pracodawcę.

Kodeks pracy nie przewiduje żadnych norm kolizyjnych ani ograniczeń w wypadku wystąpienia tej kolizji – przez co, za Sądem Najwyższym w składzie podejmującym uchwałę, należy uznać, że roszczenia te są od siebie niezależne, sama zaś okoliczność, że pracownik nie odwołał się skutecznie od złożonego mu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie oznacza, że nie może on przed sądem dochodzić naprawienia szkody za dyskryminację, jakiej doświadczył w związku z ustaniem stosunku pracy.

PROŚCIEJ!