Treść przepisu kodeksu pracy, który stał się podstawą dzisiejszego wpisu, nie należy do najnowszych: art. 94³ § 1 Kodeksu pracy wszedł w życie 1 stycznia 2014 r. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że – nawet jeżeli pracodawcy znają jego treść – nie do końca potrafią „przekuć teorię na praktykę” i prawidłowo zabezpieczyć nie tylko interesy swoich pracowników, ale przede wszystkim swoje własne.

Wskazana wyżej norma nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. I w sumie tyle: ustawodawca, nakładając na pracodawcę nowy obowiązek, nie precyzuje w żaden sposób, jak obowiązek ten ma być realizowany: „pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi” i … już.

Sprecyzowanie i działanie w zgodzie z przedstawionym wyżej obowiązkiem jest istotne dla pracodawcy, ponieważ bezpośrednio wpływa na jego odpowiedzialność względem pracownika i ewentualną konieczność naprawienia szkody lub krzywdy (zapłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia). Należy bowiem wskazać, że niezależnie od tego, czy mobbingu względem pracownika dopuści się bezpośrednio pracodawca będący osobą fizyczną, organ pracodawcy będącego osobą prawną, osoba działająca w imieniu pracodawcy, czy wreszcie inny pracownik – roszczenie o naprawienie szkody lub zadośćuczynienie co do zasady zawsze będą skierowane przeciwko pracodawcy.

Zgodnie z jednolitym stanowiskiem doktryny i judykatury pracodawca nie poniesie odpowiedzialności wyłącznie na tej postawie, że względem pracownika doszło do mobbingu – poniesie ją tylko wtedy, gdy równocześnie nie podjął właściwych i realnych działań przeciwdziałania mobbingowi. W uproszczeniu można więc przyjąć, że pracodawca nie odpowiada  na zasadzie ryzyka za skutek w postaci mobbingu, a za staranne działanie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11: jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi równocześnie spełnia więc dwie funkcje: podstawową – ochronną wobec praw pracowników, oraz pochodną – chroni interesy samego pracodawcy.

Jak wskazuje się w piśmiennictwie, przeciwdziałanie mobbingowi powinno zakładać zarówno działania prewencyjne, jak i skuteczną politykę działania w przypadku podejrzenia wystąpienia mobbingu.

Choć z przepisów prawa pracy nie wynika bezpośrednio obowiązek tworzenia dodatkowych dokumentów w postaci procedur czy polityk antymobbingowych, takie działania są pożądane i stosowane w praktyce. Pracodawca powinien podstawowe zasady ująć w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy: ustanawiając zakaz stosowania mobbingu, przyjmując na siebie obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, lub – przykładowo – wprowadzając kary dyscyplinarne i dalsze konsekwencje za naruszenie zakazu.

Szczegółowe wytyczne mogą zaś znaleźć się w odrębnym wewnętrznym akcie prawa pracy – zarządzeniu lub regulaminie. Wskazane jest, by taka polityka wskazywała przykłady zachowań, które mogą być uznane za mobbing (celem wyjaśnienia pojęcia, nie zaś ograniczenia praw pracowników), ustanawiała prawo każdego pracownika do zgłoszenia skargi w przedmiocie naruszenia zakazu mobbingu, oraz wskazywała, w jaki bezstronny sposób skarga zostanie rozpatrzona. W praktyce najczęściej pracodawcy przewidują w tych wewnętrznych dokumentach powoływanie komisji antymobbingowych, w skład których najczęściej wchodzą przedstawiciele wybrani przez pracownika i osobno przez pracodawcę, a także osoby bezstronne: mogą być to przedstawiciele organizacji związkowej, rady pracowniczej, czy osoba trzecia: mediator posiadający odpowiednie kierunkowe wykształcenie. Co oczywiste, członkami komisji nie mogą być osoby pokrzywdzone lub dopuszczające się mobbingu; nie może być członkiem także sam pracodawca – by nie narazić się na zarzut naruszenia bezstronności.

Procedury powinny przewidywać przebieg postępowania antymobbingowego: wysłuchanie pracownika oraz sprawcy mobbingu, sposób przeprowadzenia dodatkowych dowodów, sposób rozstrzygnięcia oraz możliwe konsekwencje decyzji komisji.

Konieczne działania prewencyjne pracodawcy powinny polegać przede wszystkim na przedstawieniu pracownikom ich praw i obowiązków związanych ze zjawiskiem mobbingu, przeprowadzeniu w tym przedmiocie szkoleń, dodatkowe właściwym przeszkoleniu osób na stanowiskach kierowniczych, czy przeprowadzaniu okresowych badań – w postaci np. anonimowych ankiet poziomu i skuteczności działań antymobbingowych. Również te działania mogą zostać scharakteryzowane we właściwym dokumencie wewnętrznym. Ważne jest przy tym, by kompleksowe uregulowania dotarły do każdego z pracowników, oraz by nie pozostały wyłącznie martwymi, niestosowanymi w praktyce zapisami.

Pracodawca powinien stanowczo reagować na każdy zgłaszany mu przejaw mobbingu. Powinien także pamiętać, że równie ważna,  co „porządek w papierach” – o ile nie ważniejsza – jest po prostu dobra atmosfera w miejscu pracy.

PROŚCIEJ!