W czasie jednej z ostatnich audycji radiowych, w których mam okazję przybliżać słuchaczom zagadnienia z zakresu prawa pracy, prowadzący zadał mi pytanie: czy wykorzystanie służbowego sprzętu – komputera – do celów prywatnych może wiązać się z konsekwencjami dla pracownika? Jak zawsze w odniesieniu do praktycznego stosowania prawa odpowiedź na tak postawione pytanie powinna zacząć się od zwrotu „to zależy”, jednak rekomendowałabym powstrzymywanie się od takich działań. Ważną przestrogą dla pracowników może być treść wyroku Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z dnia 31 stycznia 2019 r., wydanego w sprawie prowadzonej pod sygnaturą V Pa 81/18. 

            Stan faktyczny sprawy, z punktu widzenia interesującego nas zagadnienia, można streścić następująco: pracodawca posiada szereg wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy, w tym ustalających prawa i obowiązki pracowników, sposób korzystania z zasobów przedsiębiorstwa, bezpieczeństwa infrastruktury. W toku kontroli przestrzegania wewnętrznych procedur ten sam pracodawca odkrywa na komputerze pracownika pliki niezwiązane z pracą, w tym filmy pornograficzne; w związku z czym rozwiązuje z tym pracownikiem umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę „wykorzystywanie przydzielonych zasobów (…) niezgodnie z ich przeznaczeniem oraz posiadanie na nich treści niezwiązanych z wykonywaną pracą i zajmowanym stanowiskiem, tj. treści pornograficznych oraz naruszenie interesu pracodawcy poprzez narażenie na możliwość powstania szkody w wyniku ww. działań oraz spowodowania istotnego ryzyka dla bezpieczeństwa infrastruktury (…) pracodawcy (…)”. Pracownik odwołuje się od decyzji pracodawcy, wskazując między innymi, że pliki znalezione na jego komputerze służbowym nie należały do niego, oraz że próbował je usuwać, ale one nadal się pojawiały. Sądy obu instancji przyznają rację pracodawcy potwierdzając, że wskazane przez niego przyczyny „dyscyplinarki” są konkretne, uzasadnione i realne, a w konsekwencji wystarczające do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

            Podnoszone przez pracownika argumenty, jakoby pliki nie należały do niego, i – usuwane przez pracownika – „same powracały”, zostały potraktowane przez sądy obu instancji jako obciążające, a nie usprawiedliwiające. Pracownik w ten sposób sam wskazał, że wiedział o istnieniu plików, a nie zgłosił naruszenia zgodnie z wewnętrznymi procedurami oraz nie skorzystał z pomocy wykwalifikowanych pracowników, którzy są odpowiedzialni za integralność i bezpieczeństwo wewnętrznej sieci oraz sprzętu pracodawcy. Komputer był zabezpieczony loginem i hasłem, które zostały przypisane tylko temu konkretnemu pracownikowi, i których nie miał prawa nikomu udostępniać – dlatego to ten konkretny pracownik ponosi wyłączną odpowiedzialność za treści przechowywane na swoim komputerze służbowym. Niepoinformowanie pracodawcy o incydencie tego typu sąd odwoławczy uznał za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika – naruszenie obowiązku dbania o dobro i interesy pracodawcy, ochrony jego mienia, przestrzegania regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy.

Pracownik przekonywał także, że pracodawca nie udowodnił, że powstanie szkody było prawdopodobne wskazując, że wpływ przechowywania plików z filmami pornograficznymi na bezpieczeństwo sieci pracodawcy powinien ocenić biegły. Również w tym wypadku sąd odwoławczy nie przyznał racji pracownikowi – uznając jako powszechnie znaną okoliczność, że nieznanego pochodzenia pliki zawierające treści pornograficzne mogą być i zazwyczaj są nośnikami wirusów i złośliwego oprogramowania. Zaniechanie pracownika mogło narazić pracodawcę na realne szkody i przez to mogło stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Sąd ocenił działania pracownika jako rażące niedbalstwo, zaś jako kolejną obciążającą przesłankę uznał fakt, że pracownik bagatelizował możliwe skutki swojego zachowania.

W tym miejscu warto wspomnieć także o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt III PK 13/18. Co prawda orzeczenie to nie zakończyło jeszcze prawomocnie postępowania, ponieważ sprawa została przekazana do ponownego rozpoznania, dotychczasowy przebieg sprawy wskazuje jednak, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i w konsekwencji podstawą do „dyscyplinarki”  może być podłączenie do komputera służbowego nieautoryzowanego nośnika danych typu pendrive (w tym konkretnym przypadku zainfekowanego wirusami) i kopiowanie na niego plików znajdujących się na komputerze. Sąd Najwyższy zajął podobne stanowisko już w wyroku z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14, choć tu stan faktyczny dotyczył przesyłania informacji zawierających dane poufne przedsiębiorstwa ze służbowego adresu poczty elektronicznej na prywatnego e-maila pracownicy.

Wypada przy tej okazji dodatkowo wspomnieć, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas przepracowany. Czas przeznaczony np. na oglądanie prywatnych zdjęć, odpisywanie na prywatne wiadomości mailowe lub prywatne zakupy w sieci nie powinien być wliczany do czasu pracy, tym samym zaś może wpłynąć na zmniejszenie wynagrodzenia.

Oczywiście może zdarzyć się tak, że pracodawca w ramach „dodatkowych przywilejów” zezwala na korzystanie z komórki lub laptopa także w celach prywatnych – taki przywilej i zasady jego wykonywania powinny jednak wynikać jasno z odpowiedniego wewnętrznego aktu prawa pracy, zaś pracownik powinien dokładnie zapoznać się z tymi regułami i ściśle je stosować. Każde użycie służbowego sprzętu powinno być ocenianie przez pracodawcę indywidualnie – w zależności od częstotliwości, rodzaju i możliwych skutków.

 Reasumując: w czasie pracy każdy powinien skupiać się na wykonywaniu obowiązków pracowniczych, zaś każde użycie infrastruktury pracodawcy do celów osobistych może rodzić poważne konsekwencje.